而平衡型工會在世界范圍內(nèi)少之又少，代表國家為德國，因此，德國相較于法國，很少出現(xiàn)罷工情況；其次是親密型工會，代表國家為日本，因日本企業(yè)普遍采用聘用終身制，對于員工愿意付出時間、財力培養(yǎng)，而員工也愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，與企業(yè)捆綁在一起，很少出現(xiàn)勞資糾紛，工會的功能被弱化，但因為穩(wěn)定也會帶來企業(yè)活力不足的情況，甚至影響到了整個社會的發(fā)展。

接著說烏茲別克斯坦工會，其發(fā)展程度較低，還未形成或承擔(dān)有效的保障功能，當(dāng)然，這也存在很多利弊，比如工人利益需要依靠烏茲別克斯坦勞動法來支持，可是作為一部法律不可能隨著社會與市場的動態(tài)變化而頻繁修改，而優(yōu)勢就在于企業(yè)人力資源管理的相對穩(wěn)定，不會因波動影響到生產(chǎn)經(jīng)營，這也導(dǎo)致了國家整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性。其實，烏國工會的本質(zhì)同世界其它國家的工會基本一致，以保護(hù)工會會員的合法權(quán)益為目的，但影響力十分有限，這與國家制度有關(guān)，不會賦予任何團(tuán)體過大的權(quán)力，因此，中國企業(yè)在烏茲別克斯坦開展業(yè)務(wù)時很少會受到烏茲別克斯坦工會的干擾。

此外，即使不受烏茲別克斯坦工會的干擾，烏茲別克斯坦勞動與社會保障部仍然對企業(yè)實施嚴(yán)格的勞動監(jiān)管，如果違反一些強制性規(guī)定，一定會遭到處罰，比如勞動許可制度、社會保障基金制度等，中國企業(yè)需要妥善處理好與工會、勞動保障部門之間的關(guān)系，遵守烏茲別克斯坦勞動法與工會法，在雇用較多當(dāng)?shù)貑T工時需要積極參加行業(yè)工會大會，了解用工政策動向，不可違反工人雇傭、試用期、休假、解聘、社會福利保障等方面的相關(guān)規(guī)定，按用工流程簽訂勞動合同，按時發(fā)放工資，對員工提供技能培訓(xùn)，有義務(wù)協(xié)調(diào)中方員工與當(dāng)?shù)貑T工的關(guān)系，定期組織活動，以便發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

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